Senin, 20 Mei 2013

Kewirausahaan 2


1.     PERENCANAAN USAHA BARU.
A.    Pengertian Perencanaan, unsur-unsur perencanaan dan alasan utama diperlukan perencanaan.
a)      Pengertian Perencanaan.
Robbins dan Coulter di dalam Ernie dan Kurniawan (2005: 96) mengemukakan bahwa: Perencanaan adalah sebagai sebuah proses yang dimulai dari penetapan tujuan organisasi, menentukan strategi untuk pencapaian tujuan organisasi tersebut secara menyeluruh, serta merumuskan sistem perencanaan yang menyeluruh untuk mengintegrasikan dan mengkoordinasikan seluruh pekerjaan hingga tercapainya tujuan organisasi.
Menurut Ernie dan Kurniawan (2005: 96), bahwa perencanaan dilihat dari tiga sisi, yakni:
Dari sisi proses, fungsi perencanaan adalah proses dasar yang digunakan untuk memilih tujuan dan menentukan bagaimana tujuan tersebut akan dicapai, Dari sisi fungsi manajemen, perencanaan adalah fungsi dimana pimpinan menggunakan pengaruh atas wewenangnya untuk menentukan atau mengubah tujuan dan kegiatan organisasi, Dari sisi pengambilan keputusan, perencanaan merupakan pengambilan keputusan untuk jangka waktu yang panjang atau yang akan datang mengenai apa yang akan dilakukan, bagaimana melakukannya, bilamana dan siapa yang akan melakukannya, di mana keputusan yang diambil belum tentu sesuai, hingga implementasi perencanaan tersebut dibuktikan di kemudian hari. 
Menurut T. Hani Handoko (1994: 78), mengatakan bahwa: “Perencanaan adalah suatu proses yang tidak berakhir bila rencana tersebut telah ditetapkan; rencanan harus diimplementasikan”. Dari defenisi diatas memberikan gambaran yakni setiap saat selama proses implementasi dan pengawasan, rencana-rencana mungkin memerlukan modifikasi agar tetap berguna.
proses awal dimana manajemen memutuskan  tujuan dan cara pencapaiannya. Perencanaan adalah hal yang sangat esensial karena dalam kenyataanya perencanaan memegang peranan lebih bila dibandng dengan fungsi-fungsi manajemen yang lainnya, yaitu pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan.

b)     Unsur – Unsur Perencanaan.
Dalam menetapkan suatu rencana harus lah mengandung unsur-unsur sebagai berikut:
1.      Tujuan. Suatu rencana yang akan dilaksanakan harus mempunyai tujuan yang jelas dan mempunyai batasan akan tujuan tersebut (fokus). Dalam batasan ini dirinci tentang limit waktu yang akan dipakai, bagaimana cara pencapaian tujuan tersebut dan lain sebagainya.
2.      Politik. Yang dimaksud dengan politik ini adalah kewenangan, delegasi dan pertanggung jawaban dalam pelaksanaan sebuah rencana. Sehingga tujuan yang telah direncanakan akan berhasil.
3.      Prosedur, merupakan urutan tindakan atau kegiatan yang terorganisir dalam rangka pencapaian tujuan tersebut.
4.      Anggaran atau budget merupakan bagian yang tak terpisahkan dalam pencapaian tujuan. Anggaran ini harus dibuat serealistis mungkin, sehingga beban dari pelaksanaan ini tidak tidak lah begitu berat.
5.      Program, merupakan gabungan dari politik, prosedur dan anggaran serta perlu adanya alternatif tujuan bilamana tujuan utamanya tidak tercapai sebagaimana yang diharapkan.



c)      Alasan Utama Diperlukan Perencanaan.
Perencanaan merupakan proses penetapan tujuan dari suatu organisasi, strategi pencapaian tujuan organisasi serta langkah-langkah teknis yang dilakukan sehingga tujuan organisasi tersebut dapat tercapai.
Orang sering tidak menyadari betapa pentingnya perencanaan tersebut dan cenderung melakukan sesuatu tanpa perencanaan. Ada kutipan yang mengatakan "Everything won't go as smooth as planned ~ Semua tidak akan berjalan selancar yang telah direncanakan". Bahkan sesuatu hal yang telah direncanakan  belum tentu akan berjalan mulus sesuai dengan harapan dan mungkin akan mengalami gangguan pada saat pelaksanaannya. Apabila suatu kegiatan dilaksanakan tanpa perencanaan tentunya malah akan memiliki resiko yang lebih banyak dalam menjumpai gangguan pada saat pelaksanaannya.
B.     Sebutkan Beberapa Manfaat , Type dan Klasifikasi Perencanaan.
1.        Manfaat Perencanaan
v  Membantu manajemen untuk menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan lingkungan.
v  Membuat tujuan lebih khusus, terperinci dan lebih mudah  dipahami.
v  Meminimumkan pekerjaan yang tidak pasti.
v  Manajer dapat memahami keseluruhan gambaran operasi lebih jelas.
2.        Tipe Perencanaan
Dalam suatu organisasi, rencana dirinci melalui tingkatan-tingkatan yang membentuk hierarki dan paralel dengan struktur organisasi. Ada dua tipe utama yaitu :
v  Rencana Strategik, merupakan rencana yang dirancang untuk memenuhi tujuan organisasi yang luas, mengimplementasikan misi yang memberikan alasan khas keberadaan organisasi.
v  Rencana Operasional, merupakan penguraian rinci bagaimana rencana
strategik dapat dicapai.
Rencana operasional mempunyai dua tipe, yaitu :
v  Rencana sekali pakai (single use plane), rencana ini dikembangkan untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu dan tidak digunakan lagi bila telah mencapai tujuannya.
v   Rencana tetap ini merupakan pendekatan-pendekatan standar untuk menangani situasi yang dapat diperkirakan dan terjadi berulang-ulang.
3.        Klasifikasi Perencanaan
Ada lima dasar Pengklasifikasian perencanaan :
v  Bidang fungsional, ini mencakup rencana produksi, rencana pemasaran, rencana keuangan dan rencana personalia. Setiap faktor memerlukan tipe rencana yang berbeda.
v  Tingkatan organisasional, ini termasuk keseluruhan organisasi atau
Satuan-satuan kerja.
v  Karakteristik (sifat rencana), ini meliputi faktor kompleksitas, fleksibilitas, keformalan, kerahasiaan, biaya, rasionalitas, kuantitas dan kualitas.
v  Waktu, ini menyangkut rencana jangka pendek, rencana jangka menengah, dan rencana jangka panjang.
v  Unsur-unsur rencana, ini dalam wujud anggaran, program, prosedur, kebijaksanaan peraturan dan sebagainya.




2.      PENEMPATAN SDM DALAM ORGANISASI KEWIRAUSAHAAN.
A.Sumber-sumber Tenaga Kerja dan Tahapan Proses Seleksi
1.      Sumber-sumber Tenaga Kerja
Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern, tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern karena dapat memotivasi karyawan yang sudah ada, tetapi juga manajer perlu mencari orang yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara efektif dan efesien dari luar organisasi.
a)    Sumber Intern.
Ada tiga sumber penawaran intern, yaitu :
·           Penataran (Upgrading) yaitu dengan mendidik dan memberi latihan.
·         Pemindahan (transferring) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhan.
·           Pengangkatan (promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi.
b)   Sumber Ekstern.
Sumber ekstern penwaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari lamaran pribadi yang masuk, organisasi karyawan, kantor penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing, imigrasi dan migrasi.
2.      Tahapan Proses Seleksi
·          TAHAP 1 : PENERIMAAN PENDAHULUAN
Proses seleksi merupakan jalur dua arah. Organisasi memilih para karyawan dan para pelamar memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi. Bila pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan. Ini akan sangat membantu dalam upaya menghilangkan kesalahapahaman dan menghindarkan pencarian informasi dari sumber tidak resmi (“jalan belakang”).
·         TAHAP 2 : TES-TES PENERIMAAN
Tes-tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif obyektif tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lainnya dan para karyawan sekarang. Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan. Agar tes dapat meloloskan para pelamar yang tepat, maka ia harus valid. Validitas berarti bahwa skor-skor tes mempunyai hubungan yang berarti (signifikan) dengan prestasi kerja atau dengan kriteria-kriteria relevan lainnya.
·          TAHAP 3 : WAWANCARA SELEKSI
Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability) seorang pelamar. Pewawancara (interviewer) mencari jawab dua pertanyaan umum. Dapatkah pelamar melaksanakan pekerjaan? Bagaimana kemampuan pelamar dibandingkan dengan pelamar lain?
Wawancara mempunyai tingkah fleksibilitas tinggi, karena dapat diterapkan baik terhadap para calon karyawan manajerial atau operasional, berketerampilan tinggi atau rendah, maupun staf. Teknik ini juga memungkinkan pertukaran informasi dua arah : pewawancara mempelajari pelamar, dan sebaliknya pelamar mempelajari perusahaan.


·          TAHAP 4 : PEMERIKSAAN REFERENSI
Bagaimana tipe pelamar? Apakah pelamar adalah pekerja yang dapat dipercaya? Bagaimana sifat-sifat atau kepribadian pelamar? Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan ini, departemen personalia menggunakan berbagai referensi. Personal references-tentang karakter pelamar-biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta perusahaan. Bila referensi diserahkan secara tertulis, pemberi referensi biasanya hanya menekankan hal-hal positif. Oleh karena itu, referensi pribadi pada umumnya jarang digunakan.
Employment references. Mencakup latar belakang atau pengalaman kerja pelamar. Banyak spesifikasi personalia bersikap skeptis terhadap referensi-referensi tersebut, karena dalam kenyatannya organisasi sangat jarang untuk mendapatkan referensi yang benar.
·         TAHAP 5 : EVALUASI MEDIS
Proses seleksi ini mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat. Pada umumnya, evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi kesehatannya. Pemeriksaan dapat dilakukan oleh dokter diluar perusahaan maupun oleh tenaga medis perusahaan sendiri. Evaluasi medis memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa, mendapatkan karyawan yang memenuhi persayaratan kesehatan fisik untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, atau memperoleh karyawan yang dapat mengatasi stress fisik dan mental suatu pekerjaan
·         TAHAP 6 : WAWANCARA ATASAN LANGSUNG
Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggungjawab atas para karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu, pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan untuk keputusan penerimaan final. Penyelia sering mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan tertentu secara lebih tepat. Atas dasar ini banyak organisasi yang memberikan wewenang kepada penyelia untuk mengambil keputusan penerimaan final
·         TAHAP 7 : KEPUTUSAN PENERIMAAN
Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau departement personalia, keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi. Dari sudut pandangan hubungan masyarakat (public relations), para pelamar lain yang tidak terpilih harus diberitahu. Departemen personalia dapat mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk lowongan-lowongan pekerjaan lainnya karena mereka telah melewati berbagai macam tahap proses seleksi.
B.Latihan dan Pengembangan Serta Tehnik Yang Dilakukan Untuk Karyawan Lama dan Baru.
Perusahaan-perusahaan yang secara aktif menerapkan talent management merupakan perusahaan yang berupaya secara lebih profesional dalam mengelola kualitas sumber daya manusia perusahaan.
Istilah talent management erat kaitannya dengan manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi. Kompetensi yang diharapkan dari sumber daya manusia meliputi kompetensi pengetahuan, keterampilan, pengalaman, berbagai karakter kepribadian yang biasanya ditunjukkan oleh sebuah sikap kebiasaan yang muncul.
Upaya mencari dan menarik sumber daya manusia yang memiliki kompetensi yang baik, komitmen serta karakter kerja yang baik bagi perusahaan Untuk menjaga kualitas sumber daya manusia sebuah perusahaan, maka perlu dilakukan upaya untuk mencari, meningkatkan atau juga merekrut karyawan baru yang memiliki kompetensi terbaik untuk bisa bekerja di sebuah perusahaan. Komitmen dan karakter kerja yang baik dari seorang karyawan biasanya bisa diperoleh dari stok sumber daya manusia atau karyawan lama perusahaan yang biasanya sudah cukup paham dengan kondisi perusahaan. Bagi mereka yang memang memiliki kinerja dan komitmen yang baik dalam bekerja, biasanya akan semakin mudah dimantapkan melalui upaya komunikasi yang dilakukan oleh pihak perusahaan.
Talent management juga dilakukan sebagai upaya untuk menghemat anggaran finansial sebuah perusahaan. Perampingan jumlah karyawan perusahaan yang didasarkan pada aspek komptensi, kualitas kerja, komitmen dan sebagainya akan menghemat anggaran finansial perusahaan yang sedianya dialokasikan untuk menggaji karyawan-karyawan perusahaan yang tidak produktif.

Sumber :

Kewirausahaan 2


1.     PERENCANAAN USAHA BARU.
A.    Pengertian Perencanaan, unsur-unsur perencanaan dan alasan utama diperlukan perencanaan.
a)      Pengertian Perencanaan.
Robbins dan Coulter di dalam Ernie dan Kurniawan (2005: 96) mengemukakan bahwa: Perencanaan adalah sebagai sebuah proses yang dimulai dari penetapan tujuan organisasi, menentukan strategi untuk pencapaian tujuan organisasi tersebut secara menyeluruh, serta merumuskan sistem perencanaan yang menyeluruh untuk mengintegrasikan dan mengkoordinasikan seluruh pekerjaan hingga tercapainya tujuan organisasi.
Menurut Ernie dan Kurniawan (2005: 96), bahwa perencanaan dilihat dari tiga sisi, yakni:
Dari sisi proses, fungsi perencanaan adalah proses dasar yang digunakan untuk memilih tujuan dan menentukan bagaimana tujuan tersebut akan dicapai, Dari sisi fungsi manajemen, perencanaan adalah fungsi dimana pimpinan menggunakan pengaruh atas wewenangnya untuk menentukan atau mengubah tujuan dan kegiatan organisasi, Dari sisi pengambilan keputusan, perencanaan merupakan pengambilan keputusan untuk jangka waktu yang panjang atau yang akan datang mengenai apa yang akan dilakukan, bagaimana melakukannya, bilamana dan siapa yang akan melakukannya, di mana keputusan yang diambil belum tentu sesuai, hingga implementasi perencanaan tersebut dibuktikan di kemudian hari. 
Menurut T. Hani Handoko (1994: 78), mengatakan bahwa: “Perencanaan adalah suatu proses yang tidak berakhir bila rencana tersebut telah ditetapkan; rencanan harus diimplementasikan”. Dari defenisi diatas memberikan gambaran yakni setiap saat selama proses implementasi dan pengawasan, rencana-rencana mungkin memerlukan modifikasi agar tetap berguna.
proses awal dimana manajemen memutuskan  tujuan dan cara pencapaiannya. Perencanaan adalah hal yang sangat esensial karena dalam kenyataanya perencanaan memegang peranan lebih bila dibandng dengan fungsi-fungsi manajemen yang lainnya, yaitu pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan.

b)     Unsur – Unsur Perencanaan.
Dalam menetapkan suatu rencana harus lah mengandung unsur-unsur sebagai berikut:
1.      Tujuan. Suatu rencana yang akan dilaksanakan harus mempunyai tujuan yang jelas dan mempunyai batasan akan tujuan tersebut (fokus). Dalam batasan ini dirinci tentang limit waktu yang akan dipakai, bagaimana cara pencapaian tujuan tersebut dan lain sebagainya.
2.      Politik. Yang dimaksud dengan politik ini adalah kewenangan, delegasi dan pertanggung jawaban dalam pelaksanaan sebuah rencana. Sehingga tujuan yang telah direncanakan akan berhasil.
3.      Prosedur, merupakan urutan tindakan atau kegiatan yang terorganisir dalam rangka pencapaian tujuan tersebut.
4.      Anggaran atau budget merupakan bagian yang tak terpisahkan dalam pencapaian tujuan. Anggaran ini harus dibuat serealistis mungkin, sehingga beban dari pelaksanaan ini tidak tidak lah begitu berat.
5.      Program, merupakan gabungan dari politik, prosedur dan anggaran serta perlu adanya alternatif tujuan bilamana tujuan utamanya tidak tercapai sebagaimana yang diharapkan.



c)      Alasan Utama Diperlukan Perencanaan.
Perencanaan merupakan proses penetapan tujuan dari suatu organisasi, strategi pencapaian tujuan organisasi serta langkah-langkah teknis yang dilakukan sehingga tujuan organisasi tersebut dapat tercapai.
Orang sering tidak menyadari betapa pentingnya perencanaan tersebut dan cenderung melakukan sesuatu tanpa perencanaan. Ada kutipan yang mengatakan "Everything won't go as smooth as planned ~ Semua tidak akan berjalan selancar yang telah direncanakan". Bahkan sesuatu hal yang telah direncanakan  belum tentu akan berjalan mulus sesuai dengan harapan dan mungkin akan mengalami gangguan pada saat pelaksanaannya. Apabila suatu kegiatan dilaksanakan tanpa perencanaan tentunya malah akan memiliki resiko yang lebih banyak dalam menjumpai gangguan pada saat pelaksanaannya.
B.     Sebutkan Beberapa Manfaat , Type dan Klasifikasi Perencanaan.
1.        Manfaat Perencanaan
v  Membantu manajemen untuk menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan lingkungan.
v  Membuat tujuan lebih khusus, terperinci dan lebih mudah  dipahami.
v  Meminimumkan pekerjaan yang tidak pasti.
v  Manajer dapat memahami keseluruhan gambaran operasi lebih jelas.
2.        Tipe Perencanaan
Dalam suatu organisasi, rencana dirinci melalui tingkatan-tingkatan yang membentuk hierarki dan paralel dengan struktur organisasi. Ada dua tipe utama yaitu :
v  Rencana Strategik, merupakan rencana yang dirancang untuk memenuhi tujuan organisasi yang luas, mengimplementasikan misi yang memberikan alasan khas keberadaan organisasi.
v  Rencana Operasional, merupakan penguraian rinci bagaimana rencana
strategik dapat dicapai.
Rencana operasional mempunyai dua tipe, yaitu :
v  Rencana sekali pakai (single use plane), rencana ini dikembangkan untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu dan tidak digunakan lagi bila telah mencapai tujuannya.
v   Rencana tetap ini merupakan pendekatan-pendekatan standar untuk menangani situasi yang dapat diperkirakan dan terjadi berulang-ulang.
3.        Klasifikasi Perencanaan
Ada lima dasar Pengklasifikasian perencanaan :
v  Bidang fungsional, ini mencakup rencana produksi, rencana pemasaran, rencana keuangan dan rencana personalia. Setiap faktor memerlukan tipe rencana yang berbeda.
v  Tingkatan organisasional, ini termasuk keseluruhan organisasi atau
Satuan-satuan kerja.
v  Karakteristik (sifat rencana), ini meliputi faktor kompleksitas, fleksibilitas, keformalan, kerahasiaan, biaya, rasionalitas, kuantitas dan kualitas.
v  Waktu, ini menyangkut rencana jangka pendek, rencana jangka menengah, dan rencana jangka panjang.
v  Unsur-unsur rencana, ini dalam wujud anggaran, program, prosedur, kebijaksanaan peraturan dan sebagainya.




2.      PENEMPATAN SDM DALAM ORGANISASI KEWIRAUSAHAAN.
A.Sumber-sumber Tenaga Kerja dan Tahapan Proses Seleksi
1.      Sumber-sumber Tenaga Kerja
Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern, tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern karena dapat memotivasi karyawan yang sudah ada, tetapi juga manajer perlu mencari orang yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara efektif dan efesien dari luar organisasi.
a)    Sumber Intern.
Ada tiga sumber penawaran intern, yaitu :
·           Penataran (Upgrading) yaitu dengan mendidik dan memberi latihan.
·         Pemindahan (transferring) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhan.
·           Pengangkatan (promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi.
b)   Sumber Ekstern.
Sumber ekstern penwaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari lamaran pribadi yang masuk, organisasi karyawan, kantor penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing, imigrasi dan migrasi.
2.      Tahapan Proses Seleksi
·          TAHAP 1 : PENERIMAAN PENDAHULUAN
Proses seleksi merupakan jalur dua arah. Organisasi memilih para karyawan dan para pelamar memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi. Bila pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan. Ini akan sangat membantu dalam upaya menghilangkan kesalahapahaman dan menghindarkan pencarian informasi dari sumber tidak resmi (“jalan belakang”).
·         TAHAP 2 : TES-TES PENERIMAAN
Tes-tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif obyektif tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lainnya dan para karyawan sekarang. Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan. Agar tes dapat meloloskan para pelamar yang tepat, maka ia harus valid. Validitas berarti bahwa skor-skor tes mempunyai hubungan yang berarti (signifikan) dengan prestasi kerja atau dengan kriteria-kriteria relevan lainnya.
·          TAHAP 3 : WAWANCARA SELEKSI
Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability) seorang pelamar. Pewawancara (interviewer) mencari jawab dua pertanyaan umum. Dapatkah pelamar melaksanakan pekerjaan? Bagaimana kemampuan pelamar dibandingkan dengan pelamar lain?
Wawancara mempunyai tingkah fleksibilitas tinggi, karena dapat diterapkan baik terhadap para calon karyawan manajerial atau operasional, berketerampilan tinggi atau rendah, maupun staf. Teknik ini juga memungkinkan pertukaran informasi dua arah : pewawancara mempelajari pelamar, dan sebaliknya pelamar mempelajari perusahaan.


·          TAHAP 4 : PEMERIKSAAN REFERENSI
Bagaimana tipe pelamar? Apakah pelamar adalah pekerja yang dapat dipercaya? Bagaimana sifat-sifat atau kepribadian pelamar? Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan ini, departemen personalia menggunakan berbagai referensi. Personal references-tentang karakter pelamar-biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta perusahaan. Bila referensi diserahkan secara tertulis, pemberi referensi biasanya hanya menekankan hal-hal positif. Oleh karena itu, referensi pribadi pada umumnya jarang digunakan.
Employment references. Mencakup latar belakang atau pengalaman kerja pelamar. Banyak spesifikasi personalia bersikap skeptis terhadap referensi-referensi tersebut, karena dalam kenyatannya organisasi sangat jarang untuk mendapatkan referensi yang benar.
·         TAHAP 5 : EVALUASI MEDIS
Proses seleksi ini mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat. Pada umumnya, evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi kesehatannya. Pemeriksaan dapat dilakukan oleh dokter diluar perusahaan maupun oleh tenaga medis perusahaan sendiri. Evaluasi medis memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa, mendapatkan karyawan yang memenuhi persayaratan kesehatan fisik untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, atau memperoleh karyawan yang dapat mengatasi stress fisik dan mental suatu pekerjaan
·         TAHAP 6 : WAWANCARA ATASAN LANGSUNG
Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggungjawab atas para karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu, pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan untuk keputusan penerimaan final. Penyelia sering mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan tertentu secara lebih tepat. Atas dasar ini banyak organisasi yang memberikan wewenang kepada penyelia untuk mengambil keputusan penerimaan final
·         TAHAP 7 : KEPUTUSAN PENERIMAAN
Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau departement personalia, keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi. Dari sudut pandangan hubungan masyarakat (public relations), para pelamar lain yang tidak terpilih harus diberitahu. Departemen personalia dapat mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk lowongan-lowongan pekerjaan lainnya karena mereka telah melewati berbagai macam tahap proses seleksi.
B.Latihan dan Pengembangan Serta Tehnik Yang Dilakukan Untuk Karyawan Lama dan Baru.
Perusahaan-perusahaan yang secara aktif menerapkan talent management merupakan perusahaan yang berupaya secara lebih profesional dalam mengelola kualitas sumber daya manusia perusahaan.
Istilah talent management erat kaitannya dengan manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi. Kompetensi yang diharapkan dari sumber daya manusia meliputi kompetensi pengetahuan, keterampilan, pengalaman, berbagai karakter kepribadian yang biasanya ditunjukkan oleh sebuah sikap kebiasaan yang muncul.
Upaya mencari dan menarik sumber daya manusia yang memiliki kompetensi yang baik, komitmen serta karakter kerja yang baik bagi perusahaan Untuk menjaga kualitas sumber daya manusia sebuah perusahaan, maka perlu dilakukan upaya untuk mencari, meningkatkan atau juga merekrut karyawan baru yang memiliki kompetensi terbaik untuk bisa bekerja di sebuah perusahaan. Komitmen dan karakter kerja yang baik dari seorang karyawan biasanya bisa diperoleh dari stok sumber daya manusia atau karyawan lama perusahaan yang biasanya sudah cukup paham dengan kondisi perusahaan. Bagi mereka yang memang memiliki kinerja dan komitmen yang baik dalam bekerja, biasanya akan semakin mudah dimantapkan melalui upaya komunikasi yang dilakukan oleh pihak perusahaan.
Talent management juga dilakukan sebagai upaya untuk menghemat anggaran finansial sebuah perusahaan. Perampingan jumlah karyawan perusahaan yang didasarkan pada aspek komptensi, kualitas kerja, komitmen dan sebagainya akan menghemat anggaran finansial perusahaan yang sedianya dialokasikan untuk menggaji karyawan-karyawan perusahaan yang tidak produktif.

Sumber :